改正育児・介護休業法に関するQ&A
平成22年3月25日 発行
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(「育児・介護休業法」と呼ばれています。)が改正され、メインの内容については平成22年6月30日に施行されます。今月号では改正育児・介護休業法について特に質問の多い事項をQ&A形式で解説します。

メインとなる改正の内容

@短時間勤務制度の義務化 3歳の誕生日の前日までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度を設けることが義務づけられ、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりません。
A所定外労働の免除の義務化 3歳の誕生日の前日までの子を養育する労働者からの請求により、所定外労働を免除する制度が義務づけられます。
B子の看護休暇の拡充 小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日となります。
Cパパ・ママ育休プラスの導入 両親ともに育児休業を取得する場合に、育児休業を取得できる期間が「子が1歳2か月に達するまで」の期間に延長されます。(父母それぞれが取得できる期間の上限は1年間)
D出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進 妻の出産後8週間以内に父親が育児休業を取得した場合、特例として、父親についてのみ育児休業の再度の取得が認められます。(理由がなくても2度目の取得が可能)
   ※ただし、@、Aについては、社員数が100人以下の会社においては平成24年6月30日までに施行される予定です。

Q.1  短時間勤務制度で、「原則として6時間とする措置を含むものとする」とはどういう意味ですか?
A.  6時間という時間は、所定労働時間が8時間の会社を前提に考えられています。所定労働時間が短い(例えば7時間45分の)会社であれば、短縮後の時間が5時間45分から6時間までの間で設定されていれば許容範囲内と認められますが、5時間15分または5時間30分などは上記措置を含んでいるとは認められないということになります。
 なお、6時間とする措置を設けたうえで、5時間や7時間など複数の短時間勤務のコースを設定することは可能です。

Q.2  現在、時差出勤制度を導入していますが、法改正に併せてこの制度を廃止して、新たに短時間勤務制度を導入することはできますか?
A.  今回の法改正により、短時間勤務制度が義務化されることにあわせ、フレックスタイムや時差出勤などその他の制度は努力義務となります。
 これまでの制度を廃止する場合は、労働条件の変更となるため、労働者の合意を得る必要があります。なお、就業規則等の変更によりこれを行う場合には、労働組合等からの意見聴取や変更の内容が合理的であることなど労働契約法に則った形で進めることが必要です。

Q.3  管理職から所定外労働免除の請求があった場合、これを拒むことはできますか?
A.  労働基準法に定める「管理監督者」については、労働時間等に関する規定の適用が除外されているため、所定外労働の免除の対象外となります。
 ただし、判断基準として「労務管理について経営者と一体的な立場にある者であり、名称にとらわれず、実態に即して判断される」ため、管理職であればすべての者が所定外労働の免除対象外となる訳ではないことに注意が必要です。
Q.4  子の看護休暇について、年度の途中で子供の数に増減があった場合は、どのような取り扱いになりますか?
A.  子の看護休暇が与えられる日数は、申し出があった時点での子供の人数で判断されます。
 子供が年度の途中で生まれて2人となった場合、途中であってもそれまでの日数と合計して10日の休暇を与える必要があります。(1人のために10日使うことも可能です)
 逆に小学校入学などにより対象となる子供が1人に減った場合で、すでに10日のうち6日間を消化していたとしても、5日を超えた1日を不就業扱いにしたり、翌年度に与えられる看護休暇の日数から差し引くことはできません。

Q.5  パパ・ママ育休プラスを行っている場合に、1歳6か月までの育児休業の延長はできますか?
A.  パパ・ママ育休プラスとして、1歳2か月までの間で育児休業を取得している場合でも、一定の条件(※)を満たせば、1歳6か月まで育児休業を延長できます。
 この場合、1歳6か月までの育児休業の開始予定日は、子の1歳の誕生日以後の本人または配偶者の育児休業終了予定日の翌日としなければなりません。
【一定の条件】
@本人(配偶者)が、子の1歳の誕生日以後の育児休業終了予定日において育児休業をしていること
A@の育児休業終了日に、保育所に入れないなどの条件を満たしていること
【イメージ】

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