Q2. 配転規定がない場合でも配転を強行できるか
	原則として、就業規則や労働協約に配転に関する明確な根拠規定がなければ、配転の都度、個別に合意を得ない限り配転を強行する事は出来ません。 ただし、就業規則や労働協約に配転に関する明確な根拠規定がない場合であっても、一定期間おきに定期的に配置転換を行ってきたという実績があり、社員もそれを認識していて、その会社の慣行として成り立っている場合などは配転命令が有効とされることがあります。 そのような慣行がない限り、やはり雇用契約における合意、または就業規則や労働協約による包括的合意がなければ社員に配転を強行する事は出来ません。

Q3. 共働きの社員に、転居を伴う配転を実施できるか
	このような場合、社員の家族事情、通勤事情、他の社員の実情などから個別に判断されます。判例では、異動が他の社員に替え難いといった高度の必要性はもとめられていませんし、また、単に家族が別居しなければならなくなることや、単身赴任する必要が出てくるといった事情だけでは社員の受ける不利益は受忍限度内とされることがほとんどです。 まして、対象となる社員に対して会社が奥さんの転勤先での仕事を紹介する事を申し出たり、支給基準を満たしていないのに別居手当や住宅手当を支給するなどの措置を講じている場合はまず間違いなく配転命令は有効と判断されます。

Q4. 社員は配転命令を拒否できないのか
	雇用契約上配転に関して包括的合意がある以上、社員は原則として配転命令に従わなければなりません。 ただし、以下のいずれかに該当する場合は配転命令を拒否する事が出来ます。 （１）　配転命令およびその目的が、労働基準法その他の法令に違反している場合 （２）　配転命令が就業規則や労働協約の規定に違反している場合 （３）　配転命令が公序良俗違反、不法行為、信義則違反、権利の乱用などにあたる場合 上記の条件の中で一番判断しづらいのが（３）の「権利の乱用などにあたる場合」ですが、判断基準は以下のようになっております。 （１）　業務上の必要性があるか。 （２）　人選に合理性があるか。 （３）　配転の必要性と比較して、社員の受ける不利益が多大でないか。

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