２．有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準の内容　　　　　　【平成16年１月1日改正】

�@契約社員・パートタイマー等に対し、契約を結ぶ際に契約更新の有無、    契約更新する場合、しない場合の判断基準を明示しなければなりません。 【契約更新の有無の具体例】 自動的に更新する 更新する場合があり得る 契約の更新はしない 【判断基準の具体例】 契約期間満了時の業務量により判断する 契約社員・パートタイマー等の勤務成績、態度により判断する 契約社員・パートタイマー等の能力により判断する 会社の経営状況により判断する 従事する業務の進捗状況により判断する �A１年を超えて継続して雇用している契約社員・パートタイマー等を雇い止めする場合には、    少なくとも３０日前に予告をしなければなりません。 �B契約社員・パートタイマー等から雇い止めの理由の明示を請求された場合には、    遅滞なく文書で交付しなければなりません。 �C有期契約を更新する場合、その実態と契約社員・パートタイマー等の希望に応じて    契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

３．時間外労働・休日労働協定（36協定）の特別条項が「臨時的なもの」に限定されました

【平成16年4月1日改正】

特別条項とは、３６協定に定めておけば「特別な事情」が生じたときに限り、限度時間（1ヵ月45時間、1年360時間）を超えて一定の時間まで労働時間を延長することができるというものです。 特別条項が適用される場合には、現行の制度では延長できる時間の上限がなく、また特別の事情について特に限定されていなかったため、限度時間を超える時間外（特別延長時間）が恒常的に行われ、働きすぎが指摘されていました。 そこで平成１６年４月１日から以下の内容で改正が行われます。 �@「特別な事情」を「臨時的なものに限る」臨時的なものとは 一時的、突発的に時間外労働が必要になった場合。 全体として１年の半分(6カ月)を超えないことが条件。 「業務の都合上必要なとき」といったように具体的な明記をせず、恒常的な長時間労働を招く恐れがあるときは 「臨時的なもの」と認められません。 �A１日を超え３カ月以内の一定期間について、特別延長時間まで労働時間を延長できる回数を協定しなければなりません。　回数の定めがない場合、限度基準に適合しないとして助言・指導の対象になります。（臨時的なものであることが明らかな場合を除きます。）

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