【有期雇用契約に関係する法令】

(1) 労働条件の書面による明示（労働基準法１５条、罰則あり） (1)労働契約の期間　　　(2) 勤務の場所・仕事の内容　　(3) 勤務時間、残業・休日出勤の有無、休憩時間、休日、休暇 (4)賃金の額、計算方法、支払方法、締日および支給日　 (5) 退職・解雇の事由および手続き (2) 労働条件の書面による明示（パート労働法６条および指針、努力義務） 　　⇒基本的には労働基準法１５条の内容と同じですが、昇給・賞与・退職金など明示すべき範囲が広くなっています。 (3) 有期労働契約に関する「基準」（改正労働基準法告示、罰則はありませんが文書による助言・指導が行われます） （1） 契約書の内容として、契約更新することがあるのかどうか（更新の有無）を明示しなければなりません。 （2） 契約書の内容として、契約更新する（しない）場合の判断基準を明示しなければなりません。 （3） １年を超えて継続して雇用しているパートタイマー等を雇い止めする場合には、少なくとも３０日前に予告をしなければなりません。 （4） パートタイマー等から雇い止めの理由の証明書を請求された場合には、遅滞なく書面で交付しなければなりません。 （5） 有期契約を更新する場合、その実態とパートタイマー等の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。（ただし１回以上更新し、１年を超えて継続雇用している場合に限られます） (4) 有期労働契約の契約期間の延長（労働基準法１４条） 　　⇒契約期間の上限が原則１年から３年に延長されましたが、従来どおり最長１年で契約しておくことで問題ありません。

【パートタイマー雇用契約書を作成する際の留意点】

★最も重要となるのが、（3）の（1）（2）の内容（更新の有無および更新の判断基準）を契約書に明記することです。 ◎「更新の有無」、「更新の判断基準」の内容は、パートタイマー等が契約満了後に契約が更新されるかどうかについて、ある程度予想できるような記載であることが必要です。 ＜更新の有無に関する記載例＞ （1）自動的に更新する　　　（2）更新する場合があり得る　　（3）契約の更新はしない ※業務の状況や勤務成績等に応じて柔軟な対応をするためには、更新しないことが確実な場合を除き（2）の記載が適当です。 ＜更新の判断基準に関する記載例＞ （1）契約期間満了時の仕事量により判断する （3）パートタイマー等の能力により判断する （5）担当する仕事の進捗状況により判断する （2）パートタイマー等の勤務成績、態度により判断する （4）会社の経営状況により判断する ※この中のどれか１つで判断しなければならないということではありません。したがって、会社で実際に更新するか 　どうかを判断する際に使っている基準はできる限り記載したほうが良いということになります。 ★この他の注意点としては、次のようなものがあります。 ◎契約を更新する場合であってもしない場合であっても、更新に関する通知は契約期間満了の３０日以上前に行うものとし、 　　 その旨を雇用契約書に記載しておくことが必要です。（３０日以上前に予告することで解雇の問題が生じません） ◎契約を更新しない（雇い止めをする）場合には、直前の契約更新時において雇用契約書に「今回の更新で最終とし、以後の 　　更新はしない」といった一文をあらかじめ記載しておきます。（期間の途中で業務上の都合等により期間を短縮して雇い止め 　　をする可能性がある場合には、あらかじめ契約期間を短くして雇用契約を結ぶことも検討する必要があります）

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