労務情報 NO139

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高年齢者雇用安定法の改正(2)

平成17年11月25日　発行

平成１８年４月から、高年齢者雇用安定法が改正されます。会社は６５歳までの段階的な雇用の延長に対応しなければなりません。先月号では「高年齢者雇用安定法改正の内容」を解説しましたが、今月号では「会社が取るべき対応策」を解説します。

　会社の取るべき対応策

(1) 高年齢者雇用確保措置の決定

高年齢者雇用確保措置には、(1)定年年齢の引き上げ、(2)継続雇用制度の導入、(3)定年制の廃止の３つがあります。（詳しくは先月号(1)、(2)参照）それぞれに特徴がありますが、特徴を踏まえて一番適切な制度を決定してください。

高年齢者雇用確保措置

メリット

デメリット

定年年齢の引き上げ

・経験豊かな人材を確保できる
・雇用が安定的

・人件費（退職金含む）が増大する
・解雇しづらい　・人事の停滞

継続雇用制度の導入

勤務延長制度

・対象者の基準が定められる

・再雇用制度と比較して、大幅な労働条件の低下は難しい

再雇用制度

・対象者の基準が定められる
・労働条件が変更できる

・労働条件の低下で、有能な人材を確保できない可能性がある

定年制の廃止

・経験豊かな人材を確保できる
・雇用が安定的

・人件費（退職金含む）が増大する
・雇用終了が、退職申出か、解雇のみになる

(2)継続雇用制度の対象となる労働者の基準を定める

継続雇用制度を導入した場合、原則として希望者全員を対象としなければなりませんが、労使協定で対象となる従業員の基準を定めた場合は、その基準を満たす者のみを対象とすることができます。（詳しくは先月号(3)、(4)参照）

(3)就業規則の変更

退職に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項であるため、就業規則を変更し、意見書を添付の上、管轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

就業規則への記載例

（継続雇用制度を導入し、労使協定で対象者の基準を定めた場合）

第○条　従業員の定年は満６０歳とし、定年に達した日をもって退職とする。
但し、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる
基準のいずれにも該当する者については、６５歳まで再雇用する。なお、詳細は再雇用規定に定める。

引き続き勤務することを希望していること
無断欠勤がないこと
過去○年間の人事考課の平均が○以上であること

(4)労働条件の決定

継続雇用制度を導入する場合、定年後の労働条件を決める必要があります。下記の表を参考にして労働条件の決定を行ってください。

雇用形態

・定年前と同様に正社員として雇用　・非正社員として雇用（嘱託社員、パートタイマー等）

労働時間

・フルタイム　・短時間勤務　・短日数勤務　・短時間勤務と短日数勤務の組み合わせ

賃金

賃金については以下の公的給付を考慮し、賞与や昇給、退職金もどの様にするか決めておく必要があります。

高年齢雇用継続基本給付金

雇用保険の被保険者が６０歳に達した後、雇用保険の失業給付を受給しないで、６０歳時点の賃金に比べて７５％未満になった場合に支給されます（一定の要件があります）。支給額は最大で賃金の１５％です。

在職老齢年金

６０歳以降、厚生年金保険の被保険者※で、特別支給の老齢厚生年金の支給がある場合、標準報酬月額及び標準賞与額に応じて年金額が調整されます。調整された年金を在職老齢年金と言います。
※厚生年金保険の加入は、１日又は１週間の所定労働時間が正社員の概ね４分の３以上、かつ、１ヶ月の労働日数が正社員の概ね４分の３以上の場合に義務付けられます。　

その他

福利厚生、契約更新、退職・解雇について

すべての従業員を同じ労働条件にする必要はありません。従業員のニーズに合わせ、柔軟に対応することも可能です。

(5)環境整備・人員計画　

能力、技術的に優れた高年齢者を雇用することは、若手社員の育成、技術の伝承等、会社にとって様々な利益を生み出すことになります。高年齢者雇用の利点を生かすためには、高年齢者の能力が発揮できる職場環境を整備し、高年齢者をどのように配置するか、会社全体の人員計画をしっかり立てる必要があります。