労務情報 NO150

Ｑ１．	勤務日数が少ないパートタイマーにも年次有給休暇を与えなければならないのでしょうか？

Ａ．	パートタイマーであっても６ヵ月間継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合には年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、勤務時間数や勤務日数が少ないパートタイマーに対しては、通常の社員よりも少ない日数の年次有給休暇を与えることで足ります。これを年次有給休暇の比例付与といいます。

＜比例付与を行うことができる条件＞

（1）	所定労働日数が週４日以下であること（所定労働日数が週を単位として決められている場合）
（2）	所定労働日数が年２１６日以下であること（所定労働日数が週以外の期間で決められている場合）

※	（1）または（2）に該当する場合でも、週の所定労働時間が３０時間以上のパートタイマーは通常の社員と同じ日数の年次有給休暇を与えなければなりませんので注意が必要です。

【参考】週の所定労働時間が30時間未満の者に対する年次有給休暇の比例付与日数表

週の
所定
労働
日数年間の
所定
労働
日数勤続勤務期間

6ヶ月 1年
6ヶ月 2年
6ヶ月 3年
6ヶ月 4年
6ヶ月 5年
6ヶ月 6年
6ヶ月

4日 169日～
216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日

3日 121日～
168日 5日 6日 8日 9日 10日 11日

2日 73日～
120日 3日 4日 5日 6日 7日

1日 48日～
72日 1日 2日 3日

Ｑ２．	契約期間途中で雇用契約を解約することはできますか？

Ａ．	双方合意の上で解約する場合を除き、「期間の定めのある契約」をどちらか一方の事情により契約期間途中で解約する場合は、民法第６２８条により、天災地変によって事業が継続できなくなった場合やパートタイマーが就業規則に定める解雇事由に該当する行為をおこなった場合など、「やむを得ない事由」に当たらなければできません。

※	「やむを得ない事由」による途中解約であっても、労働基準監督署の解雇予告除外認定を受けない限り、解雇の手続き（３０日前の解雇予告など）は必要です。

※	事由が一方の過失によるときは相手方に損害賠償しなければならないため、会社都合により解約する場合はパートタイマーに残りの期間分の賃金を支払う必要がでてきます。

Ｑ３．	パートタイマーも雇用保険や社会保険（健康保険および厚生年金保険）に加入させなければならないのですか？

Ａ．	社内での身分や呼称によって、雇用保険や社会保険に加入させるかどうかを判断するわけではありません。パートタイマーやアルバイトという雇用形態であっても、一定の労働時間を超えて働いている場合には、雇用保険や社会保険に加入させる必要があります。

＜加入させなければならない条件＞

○雇用保険　⇒次の（1）、（2）両方の基準を満たす場合
(1)	1週間の所定労働時間が２０時間以上であること
(2)	1年以上継続して雇用されることが見込まれること
	契約期間が６ヵ月であっても、更新する予定がある場合は該当します。

○社会保険（健康保険および厚生年金保険） ⇒次の（1）、（2）両方の基準を満たす場合
(1)	労働時間１日または週の所定労働時間が、正社員の所定労働時間と比べて、おおむね４分の３以上あること。
(2)	労働日数１ヵ月の所定労働日数が、正社員の所定労働日数と比べて、おおむね４分の３以上あること。

Ｑ４．	期間を定めてパートタイマーを雇用する際に、明示が必要な契約更新の事由とは何ですか？

Ａ．	会社はパートタイマーと有期契約を結ぶ際、次の２点を必ず雇用契約書に明示しなければなりません。

(1)	契約更新の有無
(2)	契約を更新する場合があるとしたときは、契約を更新する場合または更新しない場合の判断基準

※	（1）、（2）の内容は、パートタイマーが契約満了後に契約が更新されるかどうかについて、ある程度予想できるような記載であることが必要です。したがって、実際に会社で判断の基準としている事項を記載しておく必要があります。

＜（1）の記載例＞
	●自動的に更新する　　　●更新する場合があり得る ●契約の更新はしない
※	更新しないことが明らかな場合を除き、柔軟な対応をするためには「更新する場合があり得る」という記載が適当です

＜（2）の記載例＞
	●契約期間満了時の業務量 ●勤務成績、態度 ●能力 ●会社の経営状況 ●従事している業務の進捗状況など