懲戒、解雇等をめぐる紛争が多発していることから、 権利の濫用は無効であることが明確化されました。 ○ 懲戒に関し、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効という判例法理を明文化 ○ 労働基準法18条の2の規定（解雇の権利濫用は無効）を労働契約法に移行 ○ 出向に関し、その権利を濫用したものと認められる場合は無効 　不当な懲戒、解雇、出向の防止を明文化しました。 　なお、判例では、懲戒処分について下記の６つの基本原則を守ることを要求しています。 �@ あらかじめ就業規則において懲戒処分の種類・程度を定めておくこと。 �A 1つの違反行為に対しては、1回の懲戒処分しかできないこと。 �B 懲戒処分の規定が設けられる以前の違反行為に対して、遡っての適用はできないこと。 �C 同じ内容の違反について、人によって懲戒処分の内容が異なってはならないこと。 �D 懲戒処分の種類・程度は、違反行為の内容や程度などと比較して、重すぎたり軽すぎたりせず、相当なものでなければならないこと。 �E 本人に弁明の機会が与えられているなど、適正な手続きに従って行われること。

契約期間中の解雇や契約更新の繰り返しによって、有期 労働契約者の雇用が不安定にならないようにします。 ○ 契約期間中はやむを得ない事由（天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合など）がある場合でない限り、解雇できないことを明確化 ○ 契約期間が必要以上に細切れにならないよう、使用者に配慮を求める 　有期労働契約者が安心して働けるようになります。 　※なお、『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する告示（厚生労働省告示第12号　平成20年1月23日）』において、雇止め予告の対象の範囲を拡大することになりました。 （現行） 　雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に限り、契約期間満了日の30日前までに雇止め予告が必要です。 （追加） 3回以上契約が更新された場合も、契約期間満了日の30日前までに雇止め予告が必要となります。 （平成20年3月1日適用）