| Ｑ.１ |
短時間勤務制度で、「原則として６時間とする措置を含むものとする」とはどういう意味ですか？
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| Ａ． |
６時間という時間は、所定労働時間が８時間の会社を前提に考えられています。所定労働時間が短い（例えば７時間４５分の）会社であれば、短縮後の時間が５時間４５分から６時間までの間で設定されていれば許容範囲内と認められますが、５時間１５分または５時間３０分などは上記措置を含んでいるとは認められないということになります。
なお、６時間とする措置を設けたうえで、５時間や７時間など複数の短時間勤務のコースを設定することは可能です。 |
| Ｑ.２ |
現在、時差出勤制度を導入していますが、法改正に併せてこの制度を廃止して、新たに短時間勤務制度を導入することはできますか？
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| Ａ． |
今回の法改正により、短時間勤務制度が義務化されることにあわせ、フレックスタイムや時差出勤などその他の制度は努力義務となります。
これまでの制度を廃止する場合は、労働条件の変更となるため、労働者の合意を得る必要があります。なお、就業規則等の変更によりこれを行う場合には、労働組合等からの意見聴取や変更の内容が合理的であることなど労働契約法に則った形で進めることが必要です。 |
| Ｑ.３ |
管理職から所定外労働免除の請求があった場合、これを拒むことはできますか？
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| Ａ． |
労働基準法に定める「管理監督者」については、労働時間等に関する規定の適用が除外されているため、所定外労働の免除の対象外となります。
ただし、判断基準として「労務管理について経営者と一体的な立場にある者であり、名称にとらわれず、実態に即して判断される」ため、管理職であればすべての者が所定外労働の免除対象外となる訳ではないことに注意が必要です。 |
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| Ｑ.４ |
子の看護休暇について、年度の途中で子供の数に増減があった場合は、どのような取り扱いになりますか？
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| Ａ． |
子の看護休暇が与えられる日数は、申し出があった時点での子供の人数で判断されます。
子供が年度の途中で生まれて２人となった場合、途中であってもそれまでの日数と合計して１０日の休暇を与える必要があります。（１人のために１０日使うことも可能です）
逆に小学校入学などにより対象となる子供が１人に減った場合で、すでに１０日のうち６日間を消化していたとしても、５日を超えた１日を不就業扱いにしたり、翌年度に与えられる看護休暇の日数から差し引くことはできません。 |
| Ｑ.５ |
パパ・ママ育休プラスを行っている場合に、１歳６か月までの育児休業の延長はできますか？
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| Ａ． |
パパ・ママ育休プラスとして、１歳２か月までの間で育児休業を取得している場合でも、一定の条件(※)を満たせば、１歳６か月まで育児休業を延長できます。
この場合、１歳６か月までの育児休業の開始予定日は、子の１歳の誕生日以後の本人または配偶者の育児休業終了予定日の翌日としなければなりません。
【一定の条件】
①本人（配偶者）が、子の１歳の誕生日以後の育児休業終了予定日において育児休業をしていること
②①の育児休業終了日に、保育所に入れないなどの条件を満たしていること
【イメージ】
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