１．想定される具体的なSNS問題
（１）倫理的問題
SNSでの発信は実名や具体的な所在地が特定されてしまう事が多く、従業員の軽率な発信が企業の信用問題にまで影響を及ぼす可能性があります。
- ① スポーツショップに来店したプロスポーツ選手のプライベートを店員がインターネット上で公表し、侮辱した事件。
- ② ホテル従業員が芸能人の宿泊情報を公表し、インターネット上で非難を浴びて企業が謝罪を行うまでに発展した事件。
（２）信用失墜問題
SNSでの軽率な発信によって、企業価値や時には株価にまで影響が及び、結果的に企業として大きな信用失墜に至る危険性があります。
- ① 従業員の個人的な意見が企業としての見解と認識されてしまう。
- ② 好意で行った自社の新製品の宣伝が情報漏洩等に繋がってしまう。
（３）服務規律違反問題
プライベートに関する何気ない発信が、就業規則の服務規律違反に繋がるケースも少なくありません。
- ① 精神疾患を理由とした休職中であるにも関わらず、海外旅行の様子を発信し、見つかってしまう。
- ② 上司や同僚、取引先に対する愚痴が関係者や第三者の目に触れ大問題となってしまう。
２．SNS問題への対応策
（対応フロー例）
担当者・担当部署（人事部等）宛に連絡
↓
報告された情報の把握、管理、調査の実施
情報を精査、検討した上で上層部へ報告
↓
対応レベルの決定
必要に応じて専門家の意見を抽出
↓
企業としての対応
今後更に増えてくることが予測されるSNS問題への対応策として、具体的に以下の項目を検討することが必要です。
（１）ソーシャルメディア利用規程やガイドラインを作成する
SNSをビジネスツールとして少なからず利用する企業は、ソーシャルメディア利用規程やガイドラインを作成し、従業員に周知することでリスク回避に繋げることができます。
（２）就業規則に具体的な明示を行う
実際に企業に損失を与えた場合を想定し、就業規則の服務規律等に次のような条項を記載、周知しておくことで抑止力とすることができます。
（記載例）
｢従業員のSNS利用が故意もしくは重過失の原因により企業の信用を失墜させ、または損害を生じさせた場合は、懲戒処分に処する｣
（３）雇用契約書や誓約書内に明示を行う
入社時、退職時または休職時等にSNS利用に関する誓約を交わすことで、従業員の意識を高めることができます。特に休職中の従業員は、直接監視することが難しいため、事前に誓約書を取り交わしておくことで注意を促すことができます。
（４）社員教育の実施
規制をするだけでなく、社員教育等で従業員のモラル意識の向上を図ることもリスク回避方法の一つです。
（５）担当者・担当部署等の設置
実際に問題が生じた際、迅速に事態収拾を行うための対応フローを事前に作成し、担当者及び担当部署にその流れを周知徹底しておくことも重要です。
３．留意点
SNSは公共性を帯びている反面、プライベートの側面も持ち合わせているため、従業員｢個人｣としての表現の自由（日本国憲法２１条）やプライバシーの保護（同１３条）を尊重する必要があります。
従って、企業にリスクが及ぶ可能性があるからと言って即時重罰に処することは、時として過重な制裁と判断されかねませんので、対応には十分な注意が必要です。