１．育児休業期間の延長
［現行（改正前）の内容］
○育児休業期間は、原則として子が１歳に達するまで、保育園に入れない等の場合に、例外的に子が１歳６カ月に達するまで延長可能。
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○現行の問題点
保育園への入所が一般的に年度初めであることを踏まえると、生まれた月によって１歳６カ月から２歳までの期間に年度初めが到来することがあり、このような場合、保育園に預けられず、かつ育児休業も取得出来ない期間が発生する可能性が高い。
［改正内容］
○１歳６カ月以後も、保育園に入れないなどの場合には、会社に申し出ることにより、育児休業期間を「最長２歳まで」再延長可能へ。
○雇用保険の育児休業給付金の給付期間も２歳まで延長。
（保育園に入所できないための延長の場合、１歳から１歳６カ月までの延長と同様に、１歳６カ月時点で保育園に入所できないことを証明する不承諾通知等が必要となります）
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○育児休業の延長に伴い、従業員のキャリアを考慮するため、育児・介護指針が改正されます。
・法律の改正により育児休業が最長２年間取得できることとなりますが、キャリア形成の観点からは、休業が長期間に及ぶことが従業員本人にとって望ましくない場合もあります。
・労使間で職場復帰のタイミングを話し合うこと等が想定されます。
・上記を踏まえ、会社が従業員の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促す場合は、「育児休業等に関するハラスメントに該当しない」と指針に記載されました。
⇒ただし、職場復帰のタイミングは従業員の選択に委ねられることに留意が必要です。
２．育児休業等制度の個別周知（努力義務）
会社は、従業員やその配偶者が妊娠・出産したこと、家族を介護していること等を知った場合に、その方に個別に育児休業・介護休業等に関する制度
（育児休業中・休業後の待遇や労働条件など）を知らせる努力義務が創設されます。
３．育児目的休暇の創設（努力義務）
未就学児を有する従業員が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務が創設されます。
（育児目的休暇の例）
配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加のための休暇など
※失効年次有給休暇の積立制度を育児目的として使用できる休暇制度として措置することも含みます。
※育児目的休暇は、有給・無給は問いません。