１．経過措置終了後（令和７年４月１日以降）のポイント
平成２４年度までに、労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められていましたが、その経過措置が令和７年３月３１日をもって終了しました。労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、令和７年４月１日以降は、高年齢者雇用確保措置※として以下の①～③の措置を講じる必要があります。
① 定年制の廃止 ② ６５歳までの定年の引上げ ③ 希望者全員の６５歳までの継続雇用制度の導入
※ 高年齢雇用安定法第９条第１項に基づき、定年を６５歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するための措置を
講じなければなりません。
２．高年齢者雇用安定法についてのＱ＆Ａ
Q１. 経過措置終了前の就業規則において、経過措置終了後には希望者全員を６５歳まで継続雇用する旨が定められていない場合は、経過措置終了に伴い、就業規則の変更が必要でしょうか。
A１. 経過措置終了後は、就業規則の変更が必要です。
Q２. 当分の間、６０歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等は必要でしょうか。
A２. 高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、６５歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置が必要です。
Q３. 有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢（６０歳）に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、有期契約労働者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、高年齢者雇用安定法第９条違反となるのですか。
A３. 高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する高年齢者雇用確保措置の導入を求めているものとなります。一方、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、６５歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいです。
Q４. 本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になりますか。
A４. 高年齢者雇用安定法が求めているのは、高年齢者の安定した雇用を確保するための制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主が自社の状況等を踏まえ、合理的な裁量の範囲での条件を提示した場合には、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反にはなりません。
Q５. 就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由又は退職事由の規定とは別に定めることができますか。
A５. 事業主が高年齢者雇用確保措置として継続雇用制度を導入する場合には、希望者全員を対象とするものにしなければなりませんので、就業規則に規定している解雇事由又は退職事由とは別の事由を定年時に継続雇用しない事由として設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由又は退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能です。
Q６. 高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか。
A６. 高年齢者雇用安定法においては、高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業が、高年齢者雇用確保措置の実施に関する勧告を受けたにもかかわらず、これに従わなかったときは、厚生労働大臣がその旨を公表できることとされています。